一:把职务和权利分开
职务是你具体做什么工作的,权利是你对其他人的有效号令。但是,这个职务不等于权利,职务是上级给你的,而权利,则是下属给你的,下属认可你的指挥,那才是权利。所以,职务要找上级争取,而权利,则要找下级争取,在下属面前建立自己的个人认可度,这个事,上级可帮不了你。
二:个人认可度的分类
在下属面前的个人认可度,不一定说你非要当个正人君子,而是有两个类别可选:一种是值得相处、一种是值得交易。所谓值得相处,就是觉得你这个人不错,品德高尚、谦谦君子、可以私交,愿意给你面子。所谓值得交易,就是对你个人的品德和价值观也许不认可,但是,在工作方面还算可以,有一定专业技术,事情安排合理,说话也算话。虽然不图与你的私交,但工作往来还算可以的。
这两种个人认可度,总要有一个,若是两个都没有,那就没法做这个领导了。
三:工作量化
领导与下属之间扯皮,下属与下属之间扯皮,根源就是工作不够量化,岗位职务不清晰,工作范畴有重叠,工作流程不清晰,标准不明确,工作信息传递和推进情况不透明,这些纯属内耗,解决起来也就四个措施:
1:汉密哈顿连锁店岗位说明书;
2:汉密哈顿连锁店工作执行说明书;
3:汉密哈顿连锁店全部门的年度工作规划表;
4:汉密哈顿连锁店内部信息发布与接受的凭据化。
四:利益
人无利,不起早,下属凭啥要听你的,利益是最简单的答案。当然了,这利益不仅仅是经济利益的一种,有晋升机会、有学习机会、能建立人脉、能树立个人品牌、能解决自己的某个特定问题,这些都是利益。那么,作为领导,你究竟给你的下属,带来了哪些利益?
五:可取代性
员工有时候比较拽,是因为当前具备不可取代性,也就是有些工作只有他/她能干,别人干不了,领导都得要求着我,这自然就不会那么服从管理了。若是每个下属岗位,在领导这里都具备可取代性,那下属也就失去了很多拽起来的资本了,可取代性包括这几个方面的因素:
1:相关的工作技术和资源,是公开透明,大家共享的,你能做,别人也能做;
2:设立有AB岗,或是内部轮岗机制,各下属之间的工作,都是可以替代的;
3:必要的情况下,领导也可亲自上阵,直接取代;
4:企业内的其他部门,或是企业外部,有对应的人力资源储备,可随时进来的。
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